BUDAYA,KREATIVITAS DAN INOVASI

1. Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi

Pengertian Budaya Organisasi 
Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan.

Fungsi Budaya Organisasi

• Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain. 
• Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
• Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
•  Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

2. Tipologi Budaya Organisasi

Beranjak dari aneka definisi, lapisan, dan perspektif dalam memandang budaya organisasi, maka muncul aneka ragam tipologi budaya organisasi. Tujuan tipologi ini menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas. Kajian mengenai tipologi budaya organisasi ini sangat bervariasi. 

Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi. Amitai Etzioni membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi. Jenis kekuasaan ia bagi menjadi Koersif, Remuneratif, dan Normatif sementara jenis keterlibatan ia bagi menjadi Alienatif, Kalkulatif, dan Moral.[28] Tabel dari tabulasi silang tersebut sebagai berikut:

Tabel 5 Jenis Kekuasaan dan Keterlibatan Individu versi Etzioni

JENIS KEKUASAAN	JENIS KETERLIBATAN
	Alienatif	Kalkulatif	Moral
Koersif	1	2	3
Remuneratif	4	5	6
Normatif	7	8	9

Jenis Kekuasaan. Koersif adalah kuasa dalam organisasi yang muncul dari penghukuman fisik atau ancaman penghukuman fisik. Remuneratif muncul dari kendali atas sumber daya dan reward material. Normatif muncul dari distribusi dan manajemen reward serta penalti simbolik. 

Keterlibatan. Adalah kecenderungan evaluatif dan emosional dari para aktor terhadap suatu tindakan. Alienatif adalah keterlibatan yang sangat tidak disetujui. Kalkulatif adalah keterlibatan yang lemah baik itu setuju atau tidak setuju. Moral adalah keterlibatan yang sangat disetujui.

Etzioni yakin bahwa cenderung akan ada perimbangan antara keterlibatan dan power dalam suatu organisasi sehingga pola budaya suatu organisasi adalah persilangan antara kedua konsep tersebut. Menurut Etzioni, tipe kombinasi yang paling sering muncul dalam realitas organisasi adalah Koersif-Alienatif, Remuneratif-Kalkulatif, danNormatif-Moral yang pada tabel di atas ada dalam domain 1, 5, dan 9. Etzioni melanjutkan bahwa ketiga domain tersebut merupakan tipe organisasi yang paling efektif. Dari hasil tabulasi silangnya, Etzioni kemudian mengajukan tipologi organisasinya yaitu :

1. Organisasi Koersif;
2. Organisasi Utilitarian;
3. Organisasi Normatif.

Organisasi Koersif adalah organisasi di mana para anggotanya terperangkap dalam alasan fisik dan ekonomi sehingga harus mematuhi apapun peraturan yang ditimpakan oleh otoritas. Organisasi Utilitiarian adalah organisasi di mana para anggota dimungkinkan untuk bekerja yang adil untuk hasil yang adil pula serta adanya kecenderungan untuk mematuhi beberapa aturan yang esensial di samping para pekerja menyusun norma dan aturan yang melindungi diri mereka sendiri. Organisasi Normatif adalah organisasi di mana para individunya memberi kontribusi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri. 

Tipologi Etzioni memungkinkan peneliti membedakan antara organisasi bisnis yang cenderung Utilitarian, organisasi Koersif seperti penjara dan rumah sakit jiwa, ataupun organisasi Normatif seperti sekolah, rumah sakit dan lembaga-lembaga nirlaba. 

Tipologi lainnya diajukan oleh Rob Goffee and Gareth Jones yang membagi tipologi budaya organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu :

1. Networked 
2. Fragmented 
3. Mercenary,
4. Komunal.

Tipologi Goffee and Jones didasarkan pada 2 konsep yaitu : Solidaritas dan Sosiabilitas. Solidaritas adalah kecenderungan untuk saling dukung sementara Sosiabilitas adalah kecenderungan untuk berhubungan satu dengan lainnya. Dalam kajiannya, tipologi Goffee and Jones diukur lewat kuesioner yang terdiri atas 23 pertanyaan. 

Fragmented adalah tipe budaya organisasi yang rendah baik dimensi Sosiabilitas maupun Solidaritasnya.Mercenary adalah tipe budaya organisasi dengan Solidaritas tinggi, sementara Sosiabilitas rendah. Komunal adalah tipe budaya organisasi dengan Sosiabilitas tinggi, sementara Solidaritas rendah. Akhirnya, Networked adalah tipe budaya organisasi dengan Sosiabilitas dan Solidaritas tinggi. 

• Tipologi Goffee and Jones cukup bermanfaat dalam mendiagnosis sejumlah elemen dalam suatu budaya organisasi kendati kekurangan dua dimensi pokok dalam budaya organisasi: Hubungan antara organisasi dengan lingkungan eksternal.
• batasan fungsi manajemen. 

Tipologi budaya organisasi lainnya dibuat oleh dua peneliti Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. Keduanya membagi tipologi organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : 

1. Klan;
2. Hirarki;
3. Adokrasi;
4. Market-Oriented.

Cameron and Quinn berbeda dengan Goffee and Jones karena menyertakan kalkulasi masalah eksternal organisasi. Tipologi ini dibangun lewat kerangka nilai-nilai yang berkembang di dalam budaya suatu organisasi dan sebab itu disebut pula sebagai “Competing Value Model.” Cameron and Jones telah mengembangkan alat ukur khusus untuk mengukur tipologi di atas dan terkenal dengan sebutan OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). 

Alat ukur OCAI tersebut terdiri dari 24 item pertanyaan dengan 6 indikator. Keenam indikator tersebut adalah: [32]

1. Karakteristik-karakteristik dominan organisasi;
2. Kepemimpinan organisasi;
3. Manajemen pegawai;
4. Perekat organisasi;
5. Titik tekan strategis; dan
6. Kriteria keberhasilan organisasi.

Berdasarkan kombinasi atas keenam indikator organisasi tersebut, Cameron and Quinn membuat empat tipologi budaya organisasinya.

Klan adalah budaya organisasi yang merupakan tempat paling ramah dan bersahabat untuk bekerja. Para anggota organisasi saling berbagi kehidupan antar sesamanya. Ia mirip dengan keluarga di luar rumah. Pemimpin, atau kepala organisasi, dipandang selaku mentor dan mungkin juga figur orang tua. Organisasi terbangun atas loyalitas dan tradisi. Komitmen para anggota terhadap organisasi cukup tinggi. Di samping itu, organisasi menekankan pada keuntungan jangka panjang dari pembangunan sumber daya manusia dan sangat memperhatikan kohesi organisasi dan moral. Kesuksesan didefinisikan dalam pengertian sensitivitas pada penikmat jasa dan perhatian pada orang lain.  Organisasi Klan menempatkan kerja tim, keterlibatan anggota, dan konsensus pada prioritas tertinggi.

Adokrasi merupakan tempat bekerja yang dinamis, kewirausahawanan, dan kreatif. Para anggota bersikap waspada dan bersedia mengambil resiko. Pemimpin dianggap selaku inovator dan pengambil resiko. Organisasi direkatkan oleh komitmen atas inovasi dan eksperimentasi. Penekanan Adokrasi adalah membawa organisasi menjadi perintis atau pionir. Penekanan jangka panjang organisasi adalah pada perkembangan dan pencarian sumber-sumber daya baru. Kesuksesan diartikan sebagai pencapaian keunikan jasa dan produk-produk baru. Sebab itu, selalu menjadi pemimpin dalam produksi atau pelayanan adalah nilai terpenting bagi organisasi yang memiliki budaya Adokrasi.  Organisasi juga menghendaki inisiatif dan kebebasan individual. 

Market juga disebut organisasi yang berorientasi hasil, di mana concern utamanya adalah bagaimana pekerjaan dituntaskan. Para anggota cenderung kompetitif dan berorientasi tujuan. Pemimpin adalah pengarah yang ketat, produser, sekaligus kompetitor. Mereka zakelijk dan penuntut. Reputasi dan kesuksesan adalah concern-nya. Fokusnya pada  jangka panjang adalah pemenuhan tujuan serta tindakan kompetitif yang terukur. 

Hirarki adalah organisasi yang bersifat formal dan terstruktur. Prosedur-prosedur adalah pengatur yang utama seputar apa yang orang harus lakukan. Pemimpin bangga jika diri mereka mampu menjadi organisator dan koordinator yang baik, dengan kecenderungan pada efisiensi. Bagaimana organisasi berjalan lancar adalah sesuatu yang kritis bagi Hirarki. Aturan-aturan serta kebijakan-kebijakan formal yang membuat ikatan dalam organisasi. Fokus jangka panjang adalah pada stabilitas dan kinerja yang efisien dan kelancaran operasi. Kesuksesan didefinisikan dalam istilah penjadualan yang lancar, biaya rendah, dan pengantaran yang teratur. Manajemen pekerja concern pada keamanan pekerjaan dan prediktabilitas. 

3. Kreativitas Individu dan Team Proses Inovasi

Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas  merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru,  sedangkan  inovasi adalah  melakukan  sesuatu yang baru. Hubungan keduanya  jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan  kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi  strategi, taktik,dan eksekusi. Dalam  pitching  konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang  disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak  berdampak pada perusahaan  karena  mandek di  tingkat  eksekusi.  Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi  eksekusinya  harus  melibatkan  banyak orang, mulai dari atasan  hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan. 

Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi  secara konsisten  tanpa dukungan karyawan yang bisa  memenuhi  tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan  inovator sangat memperhatikan masalah  pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih inovasi akan tumbuh baik  pada  perusahaan-perusahaan  yang selalu menstimulasi karyawan, dan  mendorong  ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi,  perusahaan terus berusaha untuk  mendemokratisasikan inovasi.

Referensi:
http://www.psikologizone.com/pengertian-budaya-organisasi/06511817
http://www.majalahpendidikan.com/2011/04/fungsi-dan-manfaat-budaya-organisasi.html
http://setabasri01.blogspot.com/2010/12/budaya-organisasi.html
http://www.ooh-gitu.com/inspirasi/47-ide-kreatif/495-kreativitas-dengan-inovasi-berbeda

http://zhaxiann.blogspot.co.id/2013/04/budaya-kreativitas-dan-inovasi.html

Kepemimpinan

1. Teori dan Arti Penting Kepemimpinan

Teori-teori tentang kepemimpinan dapat dikelompokkan dalam tiga pendekatan, yakni : pendekatan sifat, pendekatan perilaku, dan pendekatan situasional (Lunenburg & Ornstein,1991:129-153, Handoko, 2001:295; Gomes-Mejia & Balkin, 2002: 290-312 2002, Wirjana & Supardo, 2005:13).

Pendekatan sifat memusatkan perhatian pada para pemimpin itu sendiri atau dikenal dengan teori pembawaan. Teori ini mengatakan bahwa pemimpin memiliki ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang menyebabkan mereka dapat memimpin para pengikutnya. Ghiseli (1971) seperti yang dikutip oleh Handoko (2001:297) mengemukakan sifat-sifat itu antara lain: 

1. Kemampuan sebagai sebagai pengawas.
2. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan.
3. Kecerdasan.
4. Ketegasan.
5. Kepercayaan diri.
6. Inisiatif. 

Sedangkan Davis mengikhtisarkan 4 (empat) ciri/sifat utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan organisasi, yaitu : 

1. Kecerdasan.
2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi.
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi.

Pendekatan kedua adalah pendekatan perilaku. Dalam kenyataannya pendekatan kesifatan tidak dapat menjelaskan apa yang menyebabkan kepemimpinan efektif. Pendekatan perilaku tidak lagi berdasarkan pada sifat seorang pemimpin, akan tetapi mencoba untuk menentukan apa yang dilakukan oleh pemimpin efektif, seperti bagaimana mereka mendelegasikan tugas, bagaimana mereka berkomunikasi dan memotivasi bawahan, bagaimana mereka menjalankan tugas-tugas dan sebagainya. Aspek perilaku kepemimpinan menekankan fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar kelompok berjalan efektif, seseorang harus melaksanakan dua fungsi utama, yaitu:

1. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task-related) atau pemecahan masalah.
2. Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (Group-maintenance) atau sosial. Fungsi pertama menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi, dan pendapat. Fungsi kedua mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar – persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat dan sebagainya.

Pandangan kedua tentang perilaku kepemimpinan adalah memusatkan pada gaya pemimpin dalam hubungannya dengan bawahan. Ada dua orientasi gaya kepemimpinan yakni gaya orientasi tugas (task oriented) dan gaya orientasi karyawan (employe-oriented). Seorang pemimpin yang gaya kepemimpinannya berorientasi pada tugas akan berusaha bawahannya melaksanakan tugas yang sesuai dengan keinginannya. Jadi pelaksanaan pekerjaan lebih penting dari pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Sedangkan pemimpin yang berorientasi pada karyawan lebih melihat karyawan secara manusiawi, sehingga mereka akan selalu memberikan motivasi, melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, menciptakaN persahabatan dan saling menghormati.

Pendekatan yang ketiga tentang kepemimpinan adalah pendekatan situasional. Banyak penelitian mengindikasikan bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang tepat bagi setiap manajer di bawah seluruh kondisi. Pengkajian tentang kepemimpinan selanjutnya dialihkan pada situasi dan keyakinan bahwa para pemimpin dalam kepemimpinannya terutama pada aktifitas pengambilan keputusan dipengaruhi oleh situasi dan kondisi tertentu.

Pendekatan situasional menekankan bahwa gaya yang digunakan adalah bergantung pada faktor-faktor seperti situasi, karyawan, tugas, organisasi dan variabel-variabel lingkungan lainnya. Misalnya menurut Stogdill et.al, (1956) sebagaimana dikemukakan oleh Koontz, O’Donnel & Wehirich (1990:158-259) mengatakan bahwa faktor-faktor situasi yang mempengaruhi seorang pemimpin adalah pekerjaan yang sedang ditangani, lingkungan organisasi, dan karakteristik orang yang mereka hadapi. Sedangkan Fiedler (1974) mengemukakan ada tiga dimensi utama dalam situasi kepemimpinan yang mempengaruhi gaya pemimpin yang efektif yakni:

• Kekuasaan posisi.
• Struktut tugas.
• Hubungan pemimpin-anggota.

Reksohadiprodjo & Handoko (2001:289) mencatat bahwa penemuan Fiedler menunjukkan bahwa dalam situasi yang sangat menguntungkan atau sangat tidak menguntungkan, tipe pemimpin yang beorientasi pada tugas atau pekerjaan adalah sangat efektif. Akan tetapi bila situasi yang menguntungkan atau tidak menguntungkan hanya tipe pemimpin hubungan manusiawi akan sangat efektif.

Teori lain tentang kepemimpinan situasional adalah Teori Hersey-Blanchard. Menurut Siagian (2003:139) pada intinya teori ini menekankan bahwa efektivitas kepemimpinan seseorang tergantung pada dua hal, yaitu pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat untuk menghadapi situasi tertentu dan tingkat kematangan (kedewasaan) pada bawahan yang dipimpin. Dua dimensi kepemimpinan yang digunakan dalam teori ini ialah perilaku seorang pimpinan yang berkaitan dengan tugas kepemimpinannya dan hubungan atas-bawahan. Tergantung pada orientasi tugas kepemimpinan dan sifat hubungan atasan dan bawahan yang digunakan, gaya kepemimpinan yang timbul dapat mengambil empat bentuk, yaitu : memberitahukan, menjual, mengajak bawahan berperan serta dan pendelegasian.

2. Tipologi Kepemimpinan

Tipe-tipe Berdasarkan Sikap Pemimpin Terhadap Kekuasaan atau Organisasi

Berdasarkan sikap pemimpin terhadap kekuasaan dan organisasi, dikenal 5 tipe pemimpin, yaitu sebagai berikut:

1. Climbers, ialah tipe pemimpin yang selalu haus akan kekuasaan, prastige dan kemajuan diri, berusaha maju terus menerus dengan kekuasaan sendiri, oportunistis, agresif, suka dan mendorong perubahan dan perkembangan dan berusaha berombak terus menerus. 
2. Conservers, ialah tipe pemimpin yang mementingkan jaminan dan keenakan, mempertahankan statusquo memperkuat posisi yang telah dicapai, menolak perubahan, defensifda statis. Tipe ini biasanya terdapat pada middle management atau dimiliki oleh parapejabat yang sudah lanjut usia. 
3. Zealots, ialah tipe pemimpin yang bersemangat untuk memperbaiki organisasi, mengutamakan tercapainya tujuan, mempunyai visi, menyendiri aktif, agresif, bersedia menghadapi segala permusuhan dan pertentangan, tegas, mempunyai dorongan yang keras untuk maju, tidak sabaran untuk mengadakan perbaikan dan menentukan sesuatu yang baru, mementingkan kepekaan daripada human relations. 
4. Advocates, ialah tipe pemimpin yang ingin mengadakan perbaikan organisasi, terutama bagiannya sendiri, mementingkan kepentingan keseluruhan organisasi daripada kepentingan diri sendiri, pejuang yang gigih dan bersemangat untuk kepentingan orang-orang dan programnya, bersedia menghadapi pertentangan apabila mendapat dukungan dari kolega-koleganya, sangat responsif terhadap ide-ide dan pengaruh orang lain, keluar bersedia mempertahankan kelompok dengan tindakan partisan, ke dalam bersikap jujur dan tidak menyebelah. 
5. Statesmen, ialah tipe pemimpin yang mementingkan tujuan organisasi secara keseluruhan dan misi organisasi, berusaha berdiri di atas kepentingan-kepentingan, tidak menyukai pertentangan yang merugikan pihak-pihak yang bersangkutan, berusaha mempertemukan pertentangan.

Tipe-tipe Berdasarkan Kekuasaan

Dalam hubungannya dengan kekuasaan, tipe pemimpin dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

1. Autoraic leader, ialah tipe pemimpin yang menggantungkan terutama pada kekuasaan formalnya, organisasi dipandang sebagai milik pribadi, mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, hak dan wewenang adalah milik pribadi. Leadership adalah hak pribadi, bawahan adalah alat, ia harus mengikuti saja, tidak memberi kesempatan kepada bawahan untuk ikut mengambil bagian dalam pengambilan keputusan, tidak mau menerima kritik, saran atau pendapat, tidak mau berunding dengan bawahan, keputusan diambil sendiri, memusatkan kekuasaan untuk mengambil keputusan, mempergunakan intimidasi, paksaan atau kekuatan dan mengagungkan diri. 
2. Partcipative leader, juga disebut pemimpin yang demokratis, ialah tipe pemimpin yang memandang manusia adalah manusia yang termulia, memimpin dengan persuasi dan memberikan contoh, memperhatikan perasaan pengikut, mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi pengikut, mengutamakan kepentingan organisasi dan kepentingan pengikut, senang menerima saran, pendapat atau kritik, menerima partisipasi informil dari kelompok, memanfatkan pendapat-pendapat kelompok, menunggu persetujuan kelompok, menunggu persetujuan kelompok, berunding dengan pengikut, mengutamakan kerja sama, mendesentralisasikan wewenang, memberikan kebebasan untuk bawahan untuk bertindak, menstimulir inisiatif, mendorong partisipasi pengikut dalam pengambilan keputusan, memberikan informasi yang luas kepada pengikut, membuat pengikut lebih sukses. 
3. Free rein leader, disebut juga pemimpin yang liberal, ialah tipe pemimpin yang menghindari kekuasaan, tergantung pada kelompok anggota, kelompok memotivasikan diri sendiri, hanya bertindak sebagai perantara dengan dunia luar untuk menyajikan informasi kepada kelompok, tidak berhasil memahami sumbangan management, tidak dapat memahami peranan motivasi yang diberikan dan melakukan pengendalian yang minimal.

Tipe-tipe Berdasarkan Orientasi Pemimpin

Tipe-tipe berdasarkan orientasi pemimpin, terdiri dari dua golongan pemimpin, yaitu pemimpin yang berorientasi pada pengikut atau pegawai, dan pemimpin yang berorientasi pada produksi.

Tipe-tipe Berdasarkan Cara Memotivasi

Dalam hal ini, terbagi dalam tipe pemimpin yang positif dan pemimpin yang positif. Pemimpin yang negatif, ialah tipe pemimpin yang menekankan kepada perangsang yang bersifat negatif, misalnya ancaman, hukuman dan lain-lain. Sedangkan tipe pemimpin yang positif, ialah pemimpin yang dalam memotivasikan pengikutnya menekankan pada pemberian hadiah.

Tipe-tipe Berdasarkan Segi Landasan yang Dipergunakan Untuk Mempengaruhi Pengikut

Dari segi landasan yang dipergunakan oleh pemimpin untuk mempengaruhi pengikut, dapat diklasifikasikan pemimpin dalam 3 kategori sebagai berikut:

1. Pemimpin tradisional, berusaha mempengaruhi pengikutnya berdasarkan tradisi yang ada. 
2. Pemimpin yang kharismatik, mempergunakan kharismanya (kesaktian, kekuatan gaib) 
3. Pemimpin rasional, kadang-kadang disebut pemimpin birokratis oleh karena pemimpin tipe ini biasanya terdapat di dalam organisasi birokratis, mempergunakan rasio untuk mempengaruhi pengikutnya.

Tipe-tipe Pemimpin Berdasarkan Kepribadiannya

Tipe-tipe pemimpin berdasarkan kepribadiannya terdiri dari 6 macam sebagai berikut:

1. Tipe ekonomis, tipe yang perhatiannya dicurahkan kepada segala sesuatu yang bermanfaat dan praktis. 
2. Tipe aesthetis, yaitu tipe yang berpendapat bahwa nilai yang tertinggi terletak pada harmoni dan individualitas. 
3. Tipe teoritis, yaitu tipe yang perhatian utamanya ialah menemukan kebenaran hanya untuk mencapai kebenaran, perbedaan dan rasionalitas. 
4. Tipe sosial, yakni tipe pecinta orang lain, tujuan akhirnya adalah orang lain. Berhubungan dengan sifatnya yang ramah tamah, simpatik, dan tidak mementingkan diri sendiri. 
5. Tipe politis, yaitu tipe yang perhatian utamanya diarahkan kepada kekuasaan, menginginkan kekuasaan perseorangan, pengaruh dan reputasi. 
6. Tipe religious, yaitu tipe yang berpendapat bahwa bahwa nilai yang tertinggi ialah pengalaman yang memberikan kepuasan tertinggi dalam kehidupan spritual dan bersifat mutlak.

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Goldsmith, sebagaimana yang dikutip oleh Aunurrahman (2009) menunjukkan bahwa pemimpin yang mampu menumbuhkan suasana dialogis, kesetaraan, dan tidak arogan atau non defensif serta selalu berupaya mendorong sikap positif, akan dapat mendorong terjadinya keefektifan proses pembelajaran. 

Faktor-faktor tersebut sebagaimana dikutip Nanang fattah (2001), sebagai berikut :

1. Kepribadian (personality). Hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalaman yang akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan. 
2. Harapan dan perilaku atasan. 
3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya kepemimpinan. 
4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya pemimpin. 
5. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan. 
6. Harapan dan perilaku rekan.

Berdasarkan faktor-faktor tersebut, jelas bahwa kesuksesan pemimpin dipengaruhi sejumlah kondisi. Karena itu suatu tujuan akan tercapai apabila terjadi keharmonisan dalam hubungan atau interaksi yang baik antara atasan dengan bawahan. 

 

Di samping dipengaruhi oleh latar belakang yang dimiliki pemimpin, seperti motivasi untuk beprestasi, kedewasaan dan keleluasaan dalam hubungan sosial dengan sikap-sikap hubungan manusiawi.

Selanjutnya, peranan seorang pemimpin sebagaimana dikemukakan oleh M. Ngalim Purwanto(2007), antara lain sebagai pelaksana, perencana, ahli dan mewakili kelompok dalam tindakannya ke luar. Selain itu, pemimpin berperan mengawasi hubungan antar anggota-anggota kelompok, bertindak sebagai pemberi pujian atau hukuman dan sebagai wasit dan penengah. M Ngalim Purwanto melanjutkan pemimpin merupakan lambang dari pada kelompok, pemegang tanggungjawab para anggota kelompok, sebagai pencipta, bertindak sebagai seorang ayah sekaligus dapat berperan sebagai kambing hitam. 

4. Implikasi Manajerial Kepemimpinan dalam Organisasi

Organisasi adalah sekumpulan orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan. Jadi dalam suatu organisasi mengandaikan adanya pribadi-pribadi yang disebut anggota organisasi. Keikutsertaan seluruh anggota organisasi dalam penentuan kebijakan dan pengambilan keputusan suatu organisasi sangatlah penting.

Dalam kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan, Fielder (1967) mengemukakan bahwa kebanyakan studi organisasi menyimpulkan bahwa para karyawan dalam suatu organisasi lebih puas di bawah pimpinan yang partisipatif daripada pemimpin yang non-partisipatif (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2001: 291).

Kepemimpinan dan pengambilan keputusan partisipatif sudah menjadi perhatian dalam penelitian-penelitian empirik. Yukl (1998: 135) menjelaskan bahwa sejak studi-studi yang dilakukan oleh Lewin, Lippit, dan White (1939) dan Coch dan French (1948), para ilmuwan bidang sosial telah berminat untuk mempelajari konsekuensi dari kepemimpinan partisipatif. Setelah penelitian perilaku yang berorientasi pada tugas dan penelitian yang berorientasi pada perilaku dan dukungan, jumlah penelitian mengenai perilaku terbesar adalah mengenai kepemimpinan partisipatif. Penelitian tersebut telah menggunakan pelbagai macam metode, termasuk eksperimen di laboratorium, eksperimen lapangan, studi lapangan yang saling berhubungan, serta studi-studi kasus yang kualitatif yang menyangkut wawancara dengan para pemimpin yang efektif dan para bawahan mereka. Kebanyakan studistudi tersebut menyangkut partisipasi para bawahan, serta kriteria efektivitas pemimpin biasanya adalah kepuasan dan kinerja para bawahan.

Likert (1976) dalam studi tentang pola dan gaya kepemimpinan dan manajer selama tiga dasawarsa berkesimpulan bahwa kepemimpinan partisipatiflah yang paling efektif dalam organisasi dan manajemen. Likert memandang manajer yang efektif adalah manajer yang berorientasi pada bawahan yang bergantung pada komunikasi untuk tetap menjaga agar semua orang bekerja sebagai suatu unit. Semua anggota kelompok, termasuk manajer atau pemimpin, menerapkan hubungan suportif di mana mereka saling berbagi kebutuhan, nilai-nilai aspirasi, tujuan, dan harapan bersama. Pendekatan ini sebagai cara yang paling efektif dalam memimpin kelompok (Kootz, O ‘Donnell & Weihrich, 1990:152). Gibson, Ivancevioch & Donnely (1990:135) juga mengemukakan bahwa banyak ahli riset dan manajer yang percaya bahwa sebagian besar anggota organisasi ingin memperoleh kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses pembuatan dan pengambilan keputusan. Mereka yakin bahwa semakin besarnya partisipsi dalam proses tersebut akan meningkatkan keikatan kepada organisasi, kepuasan kerja, pertumbuhan dan perkembangan pribadi serta sikap menerima perubahan.

Sumber :

sulut.kemenag.go.id/file/file/.../xcjq1363633187.pdf‎

repository.usu.ac.id/bitstream/.../4/Chapter%20II.pdf

http://www.ideelok.com/opini-dan-ulasan/tipe-tipe-tipologi-pemimpin-leader‎